Juni 2011

in diesem Monat möchten wir Sie über folgende Entscheidungen informieren, die für Sie von Interesse sein könnten:

1. Außerdienstliche Aktivitäten für NPD nicht automatisch Kündigungsgrund

Die personenbedingte Kündigung eines im öffentlichen Dienst beschäftigten Arbeitnehmers kann grundsätzlich damit begründet werden, dass der Arbeitnehmer für eine verfassungsfeindliche Partei aktiv eingetreten ist. Dies gilt auch dann, wenn die Partei nicht durch das Bundesverfassungsgericht für verfassungswidrig erklärt worden ist. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jedoch bereits wegen dessen politischer Betätigung abgemahnt, gibt er damit grundsätzlich zu erkennen, dass er die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für zumutbar erachtet, wenn der Arbeitnehmer zukünftig verfassungsfeindliche Aktivitäten unterlässt. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 12.05.2011 (AZ: 2 AZR 479/09) kann eine spätere Kündigung daher nicht ausschließlich auf ein Verhalten gestützt werden, das schon der Abmahnung zugrunde lag.

Der zweite Senat hat daher die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts bestätigt, dass die hierauf gestützte Kündigung eines Arbeitnehmers im öffentlichen Dienst unwirksam ist. Der Kläger, der Mitglied der NPD ist, war seit dem Jahr 2003 beim beklagten Land in der Finanzverwaltung tätig. Er war zuständig für die Planung, Steuerung und Überwachung von Druckaufträgen. Nachdem das beklagte Land ihn im Oktober 2007 wegen verschiedener parteipolitischer Aktivitäten abgemahnt hatte, kündigte es das Arbeitsverhältnis im Mai 2008 mit der Begründung, der Kläger habe durch die Teilnahme an einer von der NPD abgehaltenen Gedenkveranstaltung erneut seine politische Treuepflicht verletzt.

Das BAG entschied, dass ein Grund zur Kündigung nicht vorliegt. Der Kläger habe jedenfalls nach seiner Abmahnung bis zum Zugang der Kündigung kein Verhalten gezeigt, das als aktives Bekämpfen der freiheitlich-demokratischen Grundordnung angesehen werden kann. Daher musste der Senat über die Frage, ob die NPD als verfassungsfeindlich einzustufen ist und ob das Verhalten des Klägers, wegen dessen er zuvor abgemahnt wurde, eine Unterstützung verfassungsfeindlicher Ziele darstellt, nicht entscheiden. Auch eine Anfechtung des Arbeitsvertrages kam nach Ansicht des BAG nicht in Betracht, da nicht erkennbar sei, dass der Arbeitnehmer bei seiner Einstellung eine zulässigerweise gestellte Frage nach seiner Verfassungstreue bewusst falsch beantwortet hat.

2. Urlaubsanrechnung während der Freistellung

Will der Arbeitgeber den dem Arbeitnehmer noch zustehenden Urlaubsanspruch während einer Freistellungsphase anrechnen, muss die Erklärung für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennen lassen, in welchem Umfang der Arbeitgeber die Urlaubsansprüche erfüllen möchte (BAG vom 17.05.2011, AZ: 9 AZR 189/10).

Gemäß § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG legt der Arbeitgeber den Urlaub zeitlich fest. Die Erklärung eines Arbeitgebers, einen Arbeitnehmer unter Anrechnung auf dessen Urlaubsansprüche nach Ausspruch einer Kündigung von der Arbeitsleistung freizustellen, ist nach den §§ 133, 157 BGB aus Sicht des Arbeitnehmers auszulegen. Dabei gehen Zweifel grundsätzlich zu Lasten des Arbeitgebers. Er hat es als Erklärender in der Hand, den Umfang der Freistellung bzw. die Erfüllung der Urlaubsansprüche eindeutig festzulegen.

In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt erhielt der Arbeitnehmer mit Schreiben vom 13.11.2006 die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.03.2007. Gleichzeitig stellte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer „ab sofort unter Anrechnung Ihrer Urlaubstage von Ihrer Arbeit unter Fortzahlung der Bezüge“ frei. In dem nachfolgenden Kündigungsschutzprozess wurde festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet worden ist. Der Kläger machte anschließend Resturlaub aus dem Jahr 2007 mit der Begründung geltend, der Arbeitgeber habe ihm während der Kündigungsfrist neben dem aus dem Jahr 2006 resultierenden Urlaub allenfalls 7,5 Tage Urlaub für das Jahr 2007 gewährt, da dies dem Teilurlaub entspreche, den er nach § 5 Abs. 1 c BUrlG vom 01.01. bis zum 31.03. erworben habe. Anders als die beiden Vorinstanzen gab das BAG der Klage statt.

3. Auch Verlagerung eines Betriebsteils ins grenznahe Ausland stellt einen Betriebsübergang dar

Verlagert der Arbeitgeber einen Betriebsteil ins grenznahe Ausland, liegt insoweit keine Stilllegung, sondern ein Betriebsübergang im Sinne von § 613 a BGB vor. Kündigungen allein aufgrund der Betriebsverlagerung sind daher gemäß § 613 a Abs. 4 BGB unwirksam. Dies gilt zumindest dann, wenn für den Arbeitsvertrag deutsches Recht anwendbar ist, da in diesem Fall § 613 a BGB auch bei einer Verlagerung des Betriebsteils ins grenznahe Ausland anwendbar ist (BAG v. 26.05.2011, AZ: 8 AZR 37/10).

Der Arbeitgeber ist eine in Südbaden ansässige Konzerntochter, deren Mutter auch in der Schweiz Unternehmen hat. Zum 01.01.2009 verlegte die Beklagte den Betriebsteil, in dem der Kläger beschäftigt war, in die Schweiz. Dabei wurden die wesentlichen materiellen und immateriellen Produktionsmittel zu einem weniger als 60 km entfernten neuen Standort gebracht. Dem Kläger, einem Vertriebsingenieur, wurden vom Arbeitgeber zwei Kündigungen wegen Betriebsstilllegung ausgesprochen. Das Angebot eines neuen Arbeitsvertrages mit dem Schweizer Unternehmen lehnte er ab.

Das BAG stellte fest, dass der Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger nicht wirksam gekündigt hat. Er kann sich zur Begründung der Kündigung insbesondere nicht auf eine Betriebsstilllegung berufen, da der Betriebsteil auf das Schweizer Unternehmen übertragen wurde. Dies stellt einen nach deutschem Recht zu beurteilenden Betriebsübergang dar, der eine Rechtfertigung der ausgesprochenen Kündigungen durch dringende betriebliche Gründe ausschließt.