Oktober 2011
Sehr geehrte Damen und Herren,
in diesem Monat möchten wir Sie über folgende Entscheidungen informieren, die für Sie von Interesse sein könnten:
1. Kündigung des Chefarztes einer katholischen Klinik wegen erneuter Heirat
Die erneute Heirat eines katholischen Chefarztes an einem katholischen Krankenhaus rechtfertigt nicht in jedem Fall eine ordentliche Kündigung. Grundsätzlich haben Religionsgemeinschaften und die ihnen zugeordneten Einrichtungen das verfassungsmäßige Recht, von ihren Beschäftigten ein loyales Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen zu können. Als Loyalitätsverstoß kommt auch der Abschluss einer zweiten Ehe in Betracht, die nach katholischem Verständnis ungültig ist. Nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Kündigung jedoch nur dann gerechtfertigt, wenn der Loyalitätsverstoß auch bei Abwägung aller Interessen beider Vertragsteile im Einzelfall schwerwiegend ist (BAG vom 08.09.2011, AZ: 2 AZR 543/10).
Der Kläger trat im Jahr 2000 als Chefarzt in die Dienste der Beklagten, die mehrere katholische Krankenhäuser betreibt. Dem zwischen den Parteien abgeschlossenen Dienstvertrag wurde die vom Erzbischof von Köln erlassene „Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 23.09.1993“ zugrunde gelegt. In dieser Ordnung ist u. a. geregelt, dass die Mitarbeiter die Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre anerkennen müssen und eine Kündigung aus kirchenspezifischen Gründen bei schwerwiegenden Loyalitätsverstößen in Betracht kommt.
Nachdem sich die erste Ehefrau des Klägers von diesem getrennt hatte, lebte er mit seiner jetzigen Frau von 2006 bis 2008 ohne Trauschein zusammen. Dies war der Beklagten unstreitig bekannt. Nach seiner Scheidung von der ersten Ehefrau heiratete der Kläger im Jahr 2008 seine jetzige Frau standesamtlich. Nachdem die Beklagte hiervon Kenntnis erlangte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis ordentlich. Sie beschäftigt in ihren Krankenhäusern auch nicht katholische, wiederverheiratete Chefärzte.
Die vom Chefarzt erhobene Kündigungsschutzklage hatte in allen Instanzen Erfolg. Der Zweite Senat führt aus, dass der Kläger zwar einen Loyalitätsverstoß begangen habe, dem mit Rücksicht auf das Selbstbestimmungsrecht beträchtliches Gewicht zukomme. Im Rahmen der Interessenabwägung überwiege jedoch das Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, da die Beklagte sowohl in ihrer Grundordnung als auch in der gelebten Arbeitspraxis die Einhaltung der katholischen Glaubens- und Sittenlehre von ihren leitenden Mitarbeitern nicht ausnahmslos verlangt hat. Dies zeige sich sowohl an der Beschäftigung nicht katholischer, wiederverheirateter Ärzte, als auch an der Hinnahme des nach dem Arbeitsvertrag an sich untersagten Lebens des Klägers in nicht ehelicher Gemeinschaft von 2006 bis 2008. Zudem sei zu berücksichtigen, dass der Wunsch des Klägers und seiner jetzigen Ehefrau, in einer nach den Maßstäben des bürgerlichen Rechts geordneten Ehe zusammenleben zu dürfen, grundrechtlich geschützt sei.
2. Benachteiligung wegen des Geschlechts bei Stellenanzeige "Geschäftsführer gesucht"
Das OLG Karlsruhe hat mit Urteil vom 13.09.2011 (AZ: 17 U 99/10) entschieden, dass eine Stellenanzeige mit der Überschrift „Geschäftsführer gesucht“ gegen das Benachteiligungsverbot des AGG verstößt, wenn sie keinen Zusatz „-in“ bzw. „m/w“ enthält oder den männlichen Begriff im weiteren Kontext der Anzeige nicht relativiert. Frauen, die sich ohne Erfolg um eine solche Stelle bewerben, haben daher einen Anspruch auf Entschädigung. Diese muss so hoch bemessen sein, dass sie für die Zukunft eine abschreckende Wirkung entfaltet.
Das Gericht hat daher der Klägerin, die sich auf die ausgeschriebene Stelle beworben hatte und eine Absage erhielt, eine Entschädigung in Höhe eines Monatsgehaltes von rund 13.000,00 € zugesprochen. Dabei betonte das Gericht, dass die Entschädigung abschreckende Wirkung haben müsse, da bloße Bagatellbeträge den europarechtlichen Vorgaben nicht gerecht werden.
3. Abgrenzung zwischen Betriebsstilllegung und Betriebsübergang
Verliert ein Reinigungsunternehmen seinen Hauptauftrag an ein Schwesterunternehmen, so ist es nicht in jedem Fall zum Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen berechtigt. Vielmehr liegt ein Betriebsübergang und keine Betriebsstilllegung vor, wenn die Reinigungsaufträge ohne zeitliche Unterbrechung vom Schwesterunternehmen fortgesetzt werden, dieses einen wesentlichen Teil der Stammbelegschaft übernimmt und die Arbeitsmethoden im Wesentlichen gleich bleiben (LAG Düsseldorf vom 29.08.2011, AZ: 4 Sa 616/11).
Eine betriebsbedingte Kündigung ist in diesem Fall gemäß § 613 a Abs. 4 BGB ausgeschlossen. In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt waren die Kläger bei dem beklagten Reinigungsunternehmen, das sich auf die Flugzeuginnenreinigung spezialisiert hat, beschäftigt. Nachdem die Beklagte den Auftrag zur Flugzeuginnenreinigung einer großen Luftfahrtgesellschaft zum 01.01.2011 an ein Schwesterunternehmen verloren hatte, kündigte sie die Arbeitsverhältnisse mit den Klägern betriebsbedingt. Sie begründete dies damit, dass der Auftrag verloren gegangen sei und daher der Betrieb der Flugzeuginnenreinigung eingestellt werde. Die von den Arbeitnehmern eingelegten Kündigungsschutzklagen hatten wegen Verstoßes gegen § 613 a Abs. 4 BGB Erfolg.
