November 2011
in diesem Monat möchten wir Sie auf die folgenden interessanten Entscheidungen aufmerksam machen:
1. Pflicht des Arbeitgebers zur Prüfung, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können
Nach § 81 Abs. 1 S. 1 SGB IX sind Arbeitgeber verpflichtet, zu prüfen, ob sie freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzen können. Um in einem Bewerbungsverfahren arbeitslose oder als arbeitsuchend gemeldete, schwerbehinderte Menschen berücksichtigen zu können, müssen die Arbeitgeber frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufnehmen. Diese in § 81 Abs. 1 SGB IX geregelte, gesetzliche Pflicht trifft alle Arbeitgeber, nicht nur die des öffentlichen Dienstes. Die Prüfpflicht zur Berücksichtigung schwerbehinderter Menschen bei der Besetzung freier Stellen besteht immer und für alle Arbeitgeber und unabhängig davon, ob sich ein schwerbehinderter Mensch beworben hat oder bei seiner Bewerbung diesen Status offenbart hat.
Nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hat dies zur Folge, dass die Verletzung der Pflichten nach § 81 SGB IX durch den Arbeitgeber ein Indiz dafür ist, dass er einen abgelehnten schwerbehinderten Menschen wegen dessen Behinderung benachteiligt hat (BAG v. 13.10.2011, AZ: 8 AZR 608/10). Die Folge ist, dass der Arbeitgeber in einem solchen Fall eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen einer Diskriminierung zu zahlen hat, sofern er dieses Indiz nicht entkräften kann. Arbeitgeber sind daher zukünftig gehalten, bei Bewerbungsverfahren die Prüfpflichten des § 81 SGB IX zu beachten, um zu verhindern, dass abgelehnte, schwerbehinderte Arbeitnehmer Entschädigungsansprüche geltend machen.
2. Verlängerung der Elternzeit nur bei Zustimmung durch den Arbeitgeber
Mit Urteil vom 18.10.2011 hat das BAG entschieden, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine bereits festgelegte Elternzeit nach § 16 Abs. 3 S. 1 BEEG nur verlängern können, wenn der Arbeitgeber zustimmt. Das BAG hat sich insoweit der bisher herrschenden Auffassung der Instanzgerichte angeschlossen.
Der Senat machte allerdings deutlich, dass der Arbeitgeber entsprechend den Grundsätzen des § 315 Abs. 3 BGB seine Entscheidung nach billigem Ermessen treffen muss, d. h. er muss auch die Interessen des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin in seinen Überlegungen berücksichtigen. Hierbei handelt es sich jedoch grundsätzlich um eine Missbrauchskontrolle. Solange der Arbeitgeber nicht willkürlich die Zustimmung zur Verlängerung der Arbeitszeit ablehnt und plausible Gründe vorbringen kann, ist die Ablehnung rechtmäßig (BAG v. 18.10.2011, AZ: 9 AZR 315/10).
3. Kein Betriebsübergang trotz "Klarenberg-Entscheidung" des EuGH
Mit Urteil vom 12.02.2009 (Ca-466/07, „Klarenberg“) hatte der EuGH entschieden, dass ein Betriebsübergang auch dann vorliegen kann, wenn der übertragene Unternehmens- oder Betriebsteil seine organisatorische Selbständigkeit nicht bewahrt, sofern die funktionelle Verknüpfung zwischen den übertragenen Produktionsfaktoren beibehalten wird und sie es dem Erwerber erlaubt, diese Faktoren zu nutzen, um derselben oder einer gleichartigen wirtschaftlichen Tätigkeit nachzugehen. Anschließend entschied das Landesarbeitsgericht Düsseldorf, dass in dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt ein Betriebsteilübergang vorliege.
Die dagegen gerichtete Revision der Beklagten war vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts nun erfolgreich. Der Kläger war bei der auf dem Gebiet „industrielle Automatisierung“ und „Mess- und Regeltechnik“ tätigen ET GmbH als Leiter einer Abteilung beschäftigt, deren Arbeitsschwerpunkt die Mess- und Regeltechnik war. Diese Abteilung gliederte sich in drei Gruppen, von denen eine ebenfalls vom Kläger geleitet wurde. Ende 2005 schloss die ET GmbH mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten und deren Muttergesellschaft einen Vertrag, demzufolge die Rechtsvorgängerin der Beklagten von der ET GmbH eine Reihe der von der Abteilung des Klägers entwickelten Produktlinien übernahm. Aufgrund dieses Vertrages erwarb die Rechtsvorgängerin der Beklagten auch die Rechte an der Software, den Patenten, den Produktnamen und dem technischen Know-How. Weiter erwarb sie die Entwicklungssoftware, das Produktmaterial–Inventar sowie eine Kunden- und eine Lieferantenliste bezüglich der übernommenen Produktlinie. Von den beschäftigten 13 Mitarbeitern in der vom Kläger geleiteten Abteilung, wechselten der stellvertretende Abteilungsleiter und drei Ingenieure zur Rechtsvorgängerin der Beklagten. Die restlichen neun, in der Abteilung beschäftigten Arbeitnehmer (einschließlich des Klägers), wurden nicht übernommen.
Der Senat machte deutlich, dass auch nach der „Klarenberg-Entscheidung“ Voraussetzung für einen Betriebsteilübergang, das Bestehen einer organisatorisch abgrenzbaren wirtschaftlichen Einheit beim Veräußerer ist, die vom Erwerber übernommen wird. Die Erfurter Richter stellten weiter fest, dass die von der Rechtsvorgängerin der Beklagten erworbenen Betriebsmittel, einschließlich der übernommenen vier Mitarbeiter, bei der ET GmbH keinen Betriebsteil dargestellt hatten, so dass es auf die Frage, ob die Rechtsvorgängerin der Beklagten die organisatorische Selbständigkeit desselben bewahrt hatte, nicht ankam (BAG v. 13.10.2011, AZ: 8 AZR 455/10).
