Juli 2009
Sehr geehrte Damen und Herren,
in diesem Monat möchten wir Sie auf folgende Urteile aufmerksam machen, die für Sie von Interesse sein könnten:
1. Kündigung wegen unangemessenem Auftretens in der Öffentlichkeit Bedarf einer vorherigen Abmahnung
In einem Urteil vom 23.06.2009 (AZ: 2 AZR 283/08) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Kündigung eines Pressefotografen wegen unangemessenem Auftretens in der Öffentlichkeit einer vorherigen Abmahnung bedarf. In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt wollte der bei der beklagten Nachrichtenagentur als Pressefotograf beschäftigte Kläger Fotos von einem Eisenbahnunglück machen. Hierbei gab er sich auf Nachfrage eines Polizeibeamten zwar als Pressefotograf zu erkennen, zeigte aber sein Presseausweis nicht vor. Nach dem er den Unfallort nicht aufforderungsgemäß verließ, sprach die Polizei ihm gegenüber einen Platzverweis aus. Hierüber wurde die Arbeitgeberin des Klägers per e-mail informiert, wobei die mail mit den Worten endetet: "Mit dem Verlassen der Unfallstelle war der Vorgang für uns erledigt." In der Folge kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger wegen ungebührlichen Auftretens in der Öffentlichkeit mit ordentlicher Kündigungsfrist. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass ein solches Verhalten eine Kündigung nur dann rechtfertigt, wenn Pflichtverletzungen dieser Art zuvor schon einmal abgemahnt worden sind. Zwar sei der Kläger als Pressefotograf einer Nachrichtenagentur zu einem angemessenem Auftreten in der Öffentlichkeit verpflichtet, er dürfe insbesondere nicht gegen die Pflicht zur Wahrung angemessener Umgangsformen verstoßen und dabei den Ruf des Arbeitgebers und dessen Beziehungen zu Kunden und Informanten nicht beeinträchtigen. Eine Kündigung ist nach Ansicht des BAG trotz derartiger Pflichtverletzungen jedoch nur dann möglich, wenn der Arbeitgeber zuvor durch eine vergebliche Abmahnung deutlich gemacht hat, welches Verhalten er vom Arbeitnehmer konkret erwartet und das bei erneuter Pflichtverletzung der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Nur dann erreiche den Arbeitnehmer die Warnfunktion der Abmahnung.
2. Arbeitsverhältnisse können im Rahmen eines Betriebsübergangs auch bei Erweiterung der bisherigen Dienstleistungen übergehen
Wird ein Dienstleistungsunternehmen geschlossen und übernimmt ein neugegründetes Unternehmen, das zum selben Konzern gehört, dessen Aufgaben, so kann auch dann ein Betriebsübergang vorliegen, wenn das neue Unternehmen erweiterte und komplexere Dienstleistungen anbietet. So der Tenor des Bundesarbeitsgerichts in einer Entscheidung vom 25.06.2009 (AZ: 8 AZR 258/08). Um einen Betriebsübergang annehmen zu können, muss ein nach Zahl- und Sachkunde wesentlicher Teil des Personals von der neuen Gesellschaft übernommen werden. Unerheblich ist, ob das Personal aufgrund der erweiterten Angebotspalette an Dienstleistungen noch gesondert geschult oder gefördert werden muss. Im streitgegenständlichen Fall war die Klägerin bei einem Callcenter beschäftigt, dessen Dienstleistungen von einer neugegründeten Gesellschaft desselben Konzerns übernommen wurden. Der Arbeitgeber der Klägerin wurde zu diesem Zweck stillgelegt. Die Kündigung des alten Arbeitgebers verstieß gegen § 613 A Absatz 4 Satz 1 BGB, da nach Ansicht des Senats ein Betriebsübergang stattgefunden hat. Nach Ansicht des BAG kommt es bei einem Callcenter für die wirtschaftliche Wertschöpfung in erster Linie auf die Tätigkeit der Mitarbeiter und nicht auf sächliche Betriebsmittel an. Daher ist in diesem Fall allein maßgeblich, dass die neue Gesellschaft einen nach Zahl- und Sachkunde wesentlichen Teil des Personals übernommen hat. Etwas anderes ergebe sich auch nicht daraus, dass die neue Gesellschaft wesentlich erweiterte und komplexere Dienstleistungen anbietet als der alte Arbeitgeber, was insbesondere Schulungen der Mitarbeiter erforderlich gemacht hat. Das Erfordernis der Sachkunde ist nach Ansicht des BAG bereits dann erfüllt, wenn die übernommenen Mitarbeiter auf ihrem bisherigen Wissen und Können aufbauen können und lediglich weiter geschult werden müssen, um die schwierigen neuen Aufgaben beim Betriebserwerber erledigen zu können.
3. Vereinbarung untertariflicher Arbeitsbedingungen während der Laufzeit des Tarifvertrags ist unwirksam
Bereits mit Urteil vom 20.05.2009 (AZ: 4 ASR 230/08) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass Arbeitsbedingungen grundsätzlich auch schon vor Ablauf des Tarifvertrages einzelvertraglich verschlechtert werden können. Vorraussetzung hierfür ist jedoch, dass die Vereinbarung zeitnah zum Ablauf des Tarifvertrages abgeschlossen wird und dabei konkret die sich aufgrund der Nachwirkung eines Tarifvertrages ergebende Situation geregelt wird. Anders stellt sich die Situation jedoch dann dar, wenn die Änderungsvereinbarung ausdrücklich auf die Beseitigung der unmittelbaren und zwingenden Wirkung der tariflichen Normen gerichtet ist. Demnach bleibt es trotz der vorstehend genannten Entscheidung dabei, dass während der Laufzeit des Tarifvertrages zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine abweichende, für den Arbeitnehmer nachteilige Vereinbarungen getroffen werden können. Sind Arbeitnehmer und Arbeitgeber tarifgebunden, so können sie während der Laufzeit des Tarifvertrages keine untertariflichen Arbeitsbedingungen vereinbaren. Eine solche Vereinbarung wird regelmäßig auch nicht nachträglich im Sinne von § 4 Abs. 5 TVG wirksam, wenn der Tarifvertrag später gekündigt wird oder der Arbeitgeber aus dem Arbeitgeberverband austritt (BAG vom 01.07.2009, AZ: 4 AZR 250/08).
Mit freundlichen Grüßen
Jens Ginal
Rechtsanwalt
