September 2009
Sehr geehrte Damen und Herren,
in diesem Monat möchten wir Sie auf folgende Urteile aufmerksam machen, die für Sie von Interesse sein könnten:
1. VERGÜTUNG FÜR RUFBEREITSCHAFT AUCH WÄHREND DER FREISTELLUNG
Arbeitgeber sind auch in der Zeit, in der sie den Arbeitnehmer von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt haben, verpflichtet, dem Arbeitnehmer, die in der Freistellungsphase ausgefallenen Rufbereitschaftsdienste zu vergüten. Dies hat das Arbeitsgericht Eberswalde mit Urteil vom 22.07.2009 entschieden (AZ: 3 Ca 437/09). In dem der Entscheidung zu Grunde liegenden Sachverhalt wurde der Kläger, der bei der beklagten Krankenhausgesellschaft als Chefarzt tätig ist, von der Arbeitsleistung freigestellt. Hintergrund war der Ausspruch einer fristlosen Kündigung durch die Beklagte. Sie warf dem Arzt vor, dieser habe im Rahmen des Dienstverhältnisses seine ärztlichen Pflichten schwerwiegend verletzt. Die Kündigung war Gegenstand eines Parallelverfahrens. Für die Zeit, für die der Kläger Vergütung für ausgefallene Rufbereitschaftsdienste geltend machte, war er bereits in die Dienstpläne eingetragen. Das Arbeitsgericht entschied, dass dem Arzt die Vergütung für die ausgefallenen Rufbereitschaftsdienste gemäß § 615 i. V. m.
§ 611 Abs. 1 BGB zusteht. Die Beklagte befand sich durch die Freistellung des Klägers in Annahmeverzug. Hinsichtlich des Annahmeverzugslohns gilt das sogenannte Entgeltausfallprinzip, das heißt der Arbeitnehmer hat Anspruch auf diejenige Vergütung, die er dann erhalten hätte, wenn es nicht zum Annahmeverzug des Arbeitgebers gekommen wäre, er also tatsächlich gearbeitet hätte. Wäre der Kläger in dem von ihm geltend gemachten Zeitraum nicht von der Erbringung zur Arbeitsleistung einseitig durch den Arbeitgeber freigestellt gewesen, hätte er nach der bereits erfolgten Dienstplanung Rufbereitschaftsdienste erbracht, für die ihm insgesamt der eingeklagte Betrag zu zahlen gewesen wäre. Die Nichtleistung dieser Dienste führt gerade nicht zum Wegfall der entsprechenden Vergütung. Das Arbeitsgericht machte zudem deutlich, dass dies auch dann gilt, wenn der Arbeitnehmer in dieser Zeit arbeitsunfähig erkrankt, da auch in diesem Fall gemäß § 4 Entgeltfortzahlungsgesetz das Lohnausfallprinzip Anwendung findet.
2. STEUERN AUF ABFINDUNG LASSEN SICH SENKEN
Einigt sich der Arbeitnehmer in einem Kündigungsschutzprozess mit seinem Arbeitgeber auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und erhält er hierfür als Gegenleistung eine Abfindung ausgezahlt, ist grundsätzlich immer abzuwägen, ob das Einstreichen der Abfindung für den Arbeitnehmer unter Beachtung der Prozessrisiken wirtschaftlich sinnvoll ist. Zwar müssen für die Abfindung keine Sozialversicherungsbeiträge entrichtet werden, jedoch ist die Abfindung zu versteuern. Von der vereinbarten Bruttoabfindung bleibt daher oftmals nicht so viel übrig, wie dies für den Arbeitnehmer zunächst den Anschein hat. Jedoch können Arbeitnehmer, die aus einem Unternehmen ausscheiden, die Steuerlast auf eine etwaige Abfindung beeinflussen. In einem Fall, der dem Niedersächsischen Finanzgericht zur Entscheidung vorlag, hatte das Gericht darüber zu befinden, ob das Aufschieben des Auszahlungszeitpunktes hinsichtlich der Abfindung möglich ist. In dem Fall, der der Entscheidung zu Grunde lag, einigte sich der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber darauf, die vereinbarte Abfindung erst im Januar des folgenden Jahres auszuzahlen, um Steuern zu sparen. Das Ausnutzen der dadurch niedrigeren Steuerprogression hielten die Richter in Hannover für zulässig. Es bedeute keinen Missbrauch von Gestaltungsmöglichkeiten, die Überweisung einvernehmlich zu verschieben. Steuerpflichtige hätten es in der Hand, die Steuergesetze zu ihren Gunsten zu nutzen. Insbesondere gelte eine Abfindung nicht als laufender Arbeitslohn, sondern zählt unter „sonstige Bezüge“. Für solche Einkünfte sei entscheidend, wann sie dem Empfänger tatsächlich zufließen (AZ: 5 K 73/06).
3. ZUSÄTZLICHE TARIFLICHE UND GESETZLICHE URLAUBSANSPRÜCHE KÖNNEN BEI KRANKHEIT TROTZ DER RECHTSPRECHUNGSÄNDERUNG VERFALLEN
Nach der neuen Rechtsprechung des EuGH, der sich auch das BAG angeschlossen hat (vgl. Urteil vom 24.03.2009, AZ: 9 AZR 983/07) verfällt der vierwöchige Mindesturlaubsanspruch nicht, wenn ein Arbeitnehmer bis zum Ende des Übertragungszeitraumes arbeitsunfähig krank war. Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts Berlin verfallen darüber hinausgehende tarifliche oder übergesetzliche Urlaubsansprüche wie bisher, wenn also der Arbeitnehmer bis zum Ende des Übertragungszeitraumes arbeitsunfähig erkrankt ist. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts bedarf es hierfür keiner tarifvertraglichen Differenzierungen zwischen gesetzlichen und übergesetzlichen Urlaubsansprüchen. Auch der zusätzliche Erholungsurlaub nach § 125 SBG IX für Schwerbehinderte verfällt demnach bei einer Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraumes. Nach Auffassung des Arbeitsgerichtes sei ohne besondere Anhaltungspunkte davon auszugehen, dass arbeitsunfähige Arbeitnehmer im Hinblick auf den Verfall ihrer Urlaubsansprüche nicht besser gestellt werden sollen, als Arbeitsfähige. Daher kommt es nach Ansicht des Gerichts nicht darauf an, ob im Tarifvertrag zwischen gesetzlichen und übergesetzlichen Urlaubsansprüchen differenziert wird. Damit setzt sich das Arbeitsgericht Berlin in Widerspruch zum Bundesarbeitsgericht. Das Bundesarbeitsgericht hatte in seiner Entscheidung vom 24.03.2009 festgelegt, dass der Verfall von über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden einzelvertraglichen oder tariflichen Urlaubsansprüchen voraussetzt, dass der Arbeits- oder Tarifvertrag zwischen gesetzlichen und übergesetzlichen Ansprüchen differenziert. Es bleibt daher abzuwarten, ob diese Rechtsprechung Bestand haben wird (Arbeitsgericht Berlin vom 22.04.2009,
AZ: 56 Ca 21280/08).
Mit freundlichen Grüßen
Jens Ginal
Rechtsanwalt
