Juli 2010

in diesem Monat möchten wir Sie auf folgende Entscheidungen aufmerksam machen, die für Sie von Interesse sein könnten:

Bei einem Betriebsübergang gilt hinsichtlich der tariflichen Regelungen grundsätzlich § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB, wonach die zwischen dem Veräußerer und dem Arbeitnehmer geltenden tariflichen Regelungen auch zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses mit dem Betriebserwerber werden und nicht vor Ablauf eines Jahres nach Betriebsübergang zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden dürfen. Dies gilt gemäß § 613 a Abs. 1 S. 3 BGB allerdings nicht, wenn sowohl der Arbeitnehmer als auch der Betriebserwerber unmittelbar kraft Verbandsmitgliedschaft an einen anderen Tarifvertrag gebunden sind. In diesem Fall gilt dieser Tarifvertrag ab Betriebsübergang.

daher hat das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 07.07.2010 (AZ: 4 AZR 1023/08) entschieden, dass ein allgemein verbindlicher Tarifvertrag, an den nach einem Betriebsübergang Arbeitnehmer und Erwerber gebunden sind, einen lediglich vom Veräußerer vereinbarten Haustarifvertrag ablöst, an den der Arbeitnehmer ebenfalls gebunden war. In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt war der Kläger Mitglied der Gewerkschaft ver.di und als Luftsicherheitsassistent beschäftigt. Sein Arbeitsverhältnis ging aufgrund eines Betriebsüberganges auf die Beklagte über. Beim Veräußerer galt für den Kläger sowohl der allgemeinverbindliche Flächentarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe, als auch kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit ein Haustarifvertrag, der den allgemeinverbindlichen verdrängte. Der Kläger verlangte von der Beklagten die Differenz zwischen der Vergütung nach dem ungünstigeren Haustarifvertrag, nachdem die Beklagte das Arbeitsverhältnis abrechnete, und dem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag.

Die Vergütungsklage des Arbeitnehmers war auch vor dem vierten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolgreich. Nach Ansicht des Senats galten die Regelungen des Haustarifvertrages bei der Beklagten nicht. Die Bestimmungen des allgemeinverbindlichen Tarifvertrages wurden für das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit verbindlich (§ 4 Abs. 1, § 5 Abs. 1 TVG). Dadurch war die ansonsten gesetzlich angeordnete Weitergeltung des Haustarifvertrages der früheren Arbeitgeberin nach § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB durch die Bestimmung des § 613 a Abs. 1 S. 3 BGB ausgeschlossen.

2. Kirchliche Arbeitgeber sind bei zweiter Eheschließung eines Mitarbeiters nicht in jedem Fall zur Kündigung berechtigt

Ist in einem Arbeitsvertrag mit einem kirchlichen Arbeitgeber eine Klausel enthalten, wonach der Arbeitnehmer zur Einhaltung der katholischen Glaubens- und Sittenlehre verpflichtet ist, kann die zweite Eheschließung eines Arbeitnehmers zwar grundsätzlich eine Kündigung rechtfertigen. Etwas anderes gilt jedoch, wenn der Arbeitgeber mit protestantischen Mitarbeitern gleichlautende Arbeitsverträge abgeschlossen hat, diesen aber im Fall einer zweiten Eheschließung nicht kündigt. In diesem Fall verletzt die Kündigung den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, so das LAG Düsseldorf vom 01.07.2010 (AZ: 5 Sa 996/09).

Der Kläger des Kündigungsschutzverfahrens war Chefarzt der beklagten Klinik in kirchlicher Trägerschaft. Nach dem Arbeitsvertrag war er zur Einhaltung der katholischen Glaubens- und Sittenlehre verpflichtet. Seit 2005 lebte der Kläger von seiner ersten Ehefrau getrennt und seit Anfang 2006 wusste die Beklagte von einem eheähnlichen Verhältnis des Klägers mit einer anderen Frau. Nachdem die erste Ehe im März 2008 weltlich geschieden wurde, kündigte die Beklagte dem Kläger am 30.03.2009 wegen der zweiten Eheschließung zum 30.09.2009.

Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage hatte in beiden Instanzen Erfolg. Das LAG machte deutlich, dass die Arbeitsgerichte zwar das verfassungsrechtlich verbürgte Selbstbestimmungsrecht der katholischen Kirche achten müssen. Das LAG sah jedoch die Ungleichbehandlung, wonach die Beklagte protestantischen Mitarbeitern trotz gleich lautender Verträge und identischem Sachverhalt nicht kündigte, als sachlich nicht gerechtfertigt an. Im Übrigen habe die Beklagte bereits seit 2006 von dem eheähnlichen Verhältnis des Klägers gewusst und keine arbeitsrechtlichen Maßnahmen ergriffen, obwohl bereits dies nach dem Arbeitsvertrag einen Pflichtverstoß darstelle. Im Übrigen sei es unverhältnismäßig, wenn ein kirchlicher Arbeitgeber bei längerer Kenntnis von der eheähnlichen Gemeinschaft im Falle der erneuten Heirat des Arbeitnehmers, sofort zum Mittel der Kündigung greift. Zu beachten ist, dass das LAG die Revision zum BAG zugelassen hat.

Täuscht der Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeit nur vor, kann dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Insbesondere ist der Beweiswert der von ihm vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert, wenn er sich gegenüber einem Vorgesetzten als „psychisch und physisch topfit“ bezeichnet. In diesem Fall trifft ihn eine gesteigerte Darlegungs- und Beweislast, wobei er insbesondere konkret darlegen muss, welche gesundheitlichen Einschränkungen bestanden haben.

In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt weigerte sich der Arbeitnehmer in einer anderen Abteilung tätig zu werden und lies sich fortdauernd krank schreiben, wobei er sich im Zusammenhang mit einer Erkrankung gegenüber einem Vorgesetzten zu der Aussage hinreißen lies, dass er „physisch und psychisch topfit“ sei und sich erst einmal noch einen „gelben Schein“ abhole.

Die fristlose Kündigung war wirksam, da der Beweiswert des Attestes aufgrund der Äußerungen gegenüber dem Arbeitgeber erschüttert war. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer substantiiert vortragen, welche Krankheiten vorgelegen haben, welche gesundheitlichen Einschränkungen bestanden haben und welche Verhaltensmaßregeln der Arzt gegeben hat. Da dem Arbeitnehmer ein solcher Vortrag nicht gelungen ist, stand fest, dass er seine Erkrankung nur vorgetäuscht hat und insoweit das Vertrauen der Beklagten in seine Redlichkeit zerstört hat (LAG Hessen vom 08.02.2010, AZ: 16 SA 890/09).