Oktober 2010
in diesem Monat möchten wir Sie über folgende Entscheidungen informieren, die für Sie von Interesse sein könnten:
1. Kein Anspruch auf Auszahlung des Bonus bei vorläufigen Zusagen
Teilt der Arbeitgeber den Arbeitnehmern in einem Informationsschreiben das insgesamt zur Verfügung stehende Bonusvolumen und die „vorläufige“ Höhe der individuell zustehenden Bonuszahlungen mit, so liegt hierin noch keine verbindliche Zusage eines der Höhe nach bestimmten Bonus für den jeweiligen Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber ist daher berechtigt, die individuellen Bonussummen erheblich – im Streitfall um 90 % - herabzusetzen (LAG Hessen, Urt. v. 20.09.2010, AZ: 7 Sa 2082/09).
Die Kläger beantragten, ihren neuen Arbeitgeber zu verurteilen, die restlichen 90 % der angekündigten Bonussumme auszuzahlen. Zur Begründung trugen sie vor, dass sich die finanzielle Lage der Bank zwischen Dezember 2008 und Februar 2009 nicht so dramatisch verschlechtert habe, dass eine Reduzierung um 90 % gerechtfertigt gewesen sei.
Wie auch schon vom Arbeitsgericht wurde die Klage vom Landesarbeitsgericht abgewiesen, wobei es die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen hat. Die Richter sind der Ansicht, dass der „Bonusbrief“ vom 19.12.2008 keine verbindliche Zusage eines der Höhe nach bestimmten Bonus darstellt. Die Arbeitnehmer konnten aufgrund des eindeutigen Wortlauts des Schreibens („vorläufig“) entnehmen, dass mit diesem Schreiben noch nicht endgültig über die Höhe der individuellen Boni entschieden war und der Arbeitgeber sich damit noch nicht gebunden hatte. Daher war die Commerzbank nach den in den Briefen angekündigten weiteren Prüfungen nach ihrer Ertragslage berechtigt, die Boni generell um 90 % zu kürzen. Nach Ansicht des LAG war die vorgenommene Reduzierung aufgrund der wirtschaftlichen Lage der Bank, die auf Staatshilfen zurückgreifen musste, gerechtfertigt, so dass die Ermessensentscheidung der Bank fehlerfrei war.
2. Keine Ordnungshaft bei mitbestimmungswidrigem Verhalten des Arbeitgebers
Führt der Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung nicht ordnungsgemäß durch, kann der Betriebsrat grundsätzlich die Unterlassung vereinbarungswidriger Maßnahmen verlangen. Insbesondere kann das Arbeitsgericht im Falle einer Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000,00 € androhen. Jedoch ist es unzulässig, gegen den Arbeitgeber Ordnungshaft für den Fall, dass er das Ordnungsgeld nicht zahlt, zu verhängen; so das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 05.10.2010, AZ: 1 ABR 71/09.
Dem Beschluss lag ein Fall zugrunde, bei dem die Arbeitgeberin gegen eine bei ihr geltende Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit verstoßen hat. Auf Antrag des Betriebsrates haben die Vorinstanzen der Arbeitgeberin aufgegeben, es zu unterlassen, Mitarbeiter ohne Zustimmung des Betriebsrates aus der Zeiterfassung herauszunehmen. Für den Fall der Zuwiderhandlung wurde der Arbeitgeberin ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000,00 € angedroht und für den Fall, dass dieses nicht beigetrieben wird, Ordnungshaft, die an den beiden Geschäftsführern zu vollziehen sei.
Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat den Beschluss hinsichtlich der Androhung von Ordnungshaft aufgehoben, da die in § 890 ZPO geregelten Ordnungs- und Zwangsmittel auf betriebsverfassungsrechtliche Unterlassungspflichten des Arbeitgebers nicht anwendbar sind. Einschlägig ist vielmehr die spezialgesetzliche Vorschrift des § 23 Abs. 3 BetrVG. Diese begrenzt das Ordnungsgeld auf 10.000,00 € und sieht keine Ordnungshaft vor.
3. Automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters des Arbeitnehmers nicht immer diskriminierend
Die europäische Antidiskriminierungsrichtlinie steht einer Klausel über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen bei Erreichen des Rentenalters der Beschäftigten, wie sie in Deutschland der Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung vorsieht, nicht entgegen. Mit einer solchen Klausel wird keine zwingende Regelung des Eintritts in den Ruhestand eingeführt, sondern sie hat die Art und Weise der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Erreichen des Rentenalters unabhängig von einer Kündigung zum Inhalt. Dies hat der Europäische Gerichtshof mit Urteil vom 12.10.2010 (AZ: C-45/09) entschieden.
In Deutschland ergibt sich aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, dass einzelvertragliche Klauseln, nach denen das Arbeitsverhältnis automatisch endet, wenn der Arbeitnehmer das Rentenalter erreicht, wegen des Verbots von Diskriminierung wegen des Alters unwirksam sein können.
Nach deutschem Recht ist es jedoch den Sozialpartnern erlaubt, solche Klauseln in Tarifverträgen, wie in dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall, vorzusehen. Der EuGH stellte insbesondere darauf ab, dass derartige tarifliche Klauseln den Arbeitnehmer eine gewisse Stabilität der Beschäftigung bieten und langfristig einen vorhersehbaren Eintritt in den Ruhestand verheißen, während sie gleichzeitig dem Arbeitgebern eine gewisse Flexibilität in ihrer Personalplanung bieten.
Außerdem sind solche Klauseln Ausdruck eines Ausgleichs zwischen divergierenden, aber rechtmäßigen Interessen der Arbeitsvertragsparteien. Die im Streitfall anwendbare Klausel aus dem Rahmentarifvertrag in der Gebäudereinigung berücksichtigte außerdem den Umstand, dass den Betroffenen am Ende ihrer beruflichen Laufbahn ein finanzieller Ausgleich in Gestalt einer Altersrente zugutekommt und zum anderen, der Arbeitgeber nicht zur einseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ermächtigt ist. Die Regelungen enthielt zudem eine zusätzliche Beschränkung, da sie die Arbeitgeber dazu verpflichtet, die Zustimmung der Arbeitnehmer zu der Klausel, wonach das Arbeitsverhältnis automatisch endet, wenn der Beschäftigte Rente beantragen kann, vorsieht. Daher stehe die tarifliche Regelung im Einklang mit der Antidiskriminierungsrichtlinie der Europäischen Union, so der EuGH.
