November 2010

in diesem Monat möchten wir Sie über folgende Entscheidungen informieren, die für Sie von Interesse sein könnten:

Der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat am 27.10.2010 (AZ: 7 AZR 485/09) den EuGH um Vorabentscheidung ersucht, ob die deutsche Regelung zur Befristung von Arbeitsverhältnissen im öffentlichen Dienst mit dem europäischen Unionsrecht vereinbar ist. Nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG liegt bei Arbeitsverhältnissen mit öffentlichen Arbeitgebern ein sachlicher Grund für die Befristung vor, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und er entsprechend beschäftigt wird. In der Privatwirtschaft ist diese Regelung nicht anwendbar.

Das Bundesarbeitsgericht hält es für klärungsbedürftig, ob es unter Berücksichtigung des allgemeinen Gleichheitssatzes mit der europäischen „Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge“ vereinbar ist, für den öffentlichen Dienst zusätzlich einen Grund zur Befristung von Arbeitsverträgen vorzusehen, der in der Privatwirtschaft nicht zur Verfügung steht. Diese Rahmenvereinbarung sieht vor, dass die Mitgliedsstaaten der EU verpflichtet sind, Maßnahmen zu ergreifen, um Missbrauch durch aufeinander folgende, befristete Arbeitsverträge zu vermeiden. Die Erfurter Richter halten es für denkbar, dass § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG gegen die europäische Rahmenvereinbarung verstößt, weil den öffentlichen Arbeitgebern hierdurch unzählige Kettenbefristungen ermöglicht werden, die in der Privatwirtschaft ausgeschlossen sind.

2. Kleinbetriebsklausel des KSchG verstößt auch bei Unternehmen mit mehreren Betriebsstätten nicht gegen Art. 3 GG

§ 23 Abs. 1 KSchG, wonach das Kündigungsschutzgesetz in der Regel nur auf Betriebe mit mehr als 10 Arbeitnehmern anwendbar ist, verstößt nicht gegen den Allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz aus Art. 3 Abs. 1 GG. Die hierin liegende Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern kleinerer und größerer Betriebe ist auch dann sachlich gerechtfertigt, wenn ein Unternehmer mehrere Kleinbetriebe unterhält und die Zahl der dort Beschäftigten nicht automatisch zusammengerechnet werden, weil es sich jeweils um selbständige Betriebe handelt (BAG v. 28.10.2010, AZ: 2 AZR 392/08).

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass die Ungleichbehandlung zwischen großen und kleinen Betrieben sachlich gerechtfertigt ist, weil Kleinbetriebe typischerweise geprägt sind durch enge persönliche Zusammenarbeit, geringe Finanzausstattung und einen Mangel an Verwaltungskapazität. Selbst wenn ein Unternehmer mehrere Kleinbetriebe unterhält, werden die Beschäftigten nicht automatisch zusammengerechnet, falls es sich tatsächlich um organisatorisch hinreichend selbstständige Einheiten und daher auch um selbstständige Betriebe im Sinne des KSchG handelt. Das heißt, auch wenn ein Arbeitgeber mehrere selbstständige Betriebe unterhält, die jeweils für sich genommen weniger als 10 Arbeitnehmer beschäftigen, gilt für diese Arbeitnehmer das KSchG grundsätzlich nicht. Das BAG machte allerdings deutlich, dass damit aus dem Geltungsbereich des KSchG Einheiten größerer Unternehmen, auf die die typischen Merkmale des Kleinbetriebs nicht zutreffen, nicht aus dem Geltungsbereich des KSchG herausfallen. Das heißt, auch zukünftig ist es Arbeitgebern nicht möglich, den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzes dadurch zu umgehen, dass sie ihr Unternehmen in mehrere Kleinbetriebe aufteilen, wenn diese faktisch nicht selbstständig sind.

3. Pfandbonmissbrauch kann auch bei langjährig Beschäftigten fristlose Kündigung rechtfertigen

Der Verdacht, dass ein Verkäufer mit Kassentätigkeit Pfandbons unterschlagen hat, kann auch bei verhältnismäßig geringem Schaden (hier: 6,06 €) und langjähriger Betriebszugehörigkeit eine fristlose Kündigung rechtfertigen, so das Arbeitsgericht Berlin vom 28.09.2010, AZ: 1 Ca 5421/10. Zwar kommt nach dem Urteil des BAG vom 10.06.2010 (AZ: 2 AZR 541/09 – „Emmely“) der langen Beschäftigungszeit des Arbeitnehmers im Rahmen der Interessenabwägung eine wichtige Bedeutung zu. Diese ist aber nicht ausschlaggebend, wenn der dringende Verdacht den originären Kernbereich der Tätigkeit des Arbeitnehmers betrifft und dieser heimlich und mit krimineller Energie vorgegangen ist.

In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt war der Kläger seit 17 Jahren als Verkäufer mit Kassentätigkeit bei dem Beklagten beschäftigt. Er geriet in Verdacht, in zwei Fällen manuell Pfandbons erstellt zu haben, ohne dass dem ein tatsächlicher Kassiervorgang zugrunde lag und er sich das entsprechende Geld zugeeignet hat. Dadurch soll es zu einem Schaden in Höhe von 6,06 € gekommen sein. Der Beklagte kündigte ihm wegen des Verdachts einer strafbaren Handlung fristlos. Die Kündigungsschutzklage hatte vor dem Arbeitgericht Berlin keinen Erfolg.

Das Gericht führte aus, dass der dringende Verdacht besteht, dass der Kläger Pfandbons erstellt hat, um sich persönlich zu bereichern. Außerdem hat er gegenüber dem Beklagten und auch im Prozess jeweils wechselnde Darstellungen des Sachverhaltes abgegeben, so dass sein gesamtes Vorbringen als unglaubwürdig erschien.

Zwar war im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung auch seine langjährige Betriebszugehörigkeit - insbesondere nach der „Emmely-Entscheidung“ des BAG - zu berücksichtigen. Maßgeblich zu seinen Lasten wirkte sich jedoch aus, dass er als Kassierer seine originären Kernaufgaben verletzt hat.