Dezember 2010

Das Bundesarbeitsgericht verpflichtete mit einer Entscheidung vom 16.11.2010 (AZ: 9 AZR 573/09) einen Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer Einsicht in dessen Personalakte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu gewähren. Der klagende Arbeitnehmer war bei dem Versicherungsunternehmen vom 01.01.2006 bis zum 30.07.2007 als Schadensbüroleiter beschäftigt. Die Beklagte führte die Personalakte des Klägers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiter. Nach Vertragsende teilte ihm eine Mitarbeiterin der Beklagten im Rahmen einer rechtlichen Auseinandersetzung hinsichtlich des Zeugnisses mit, dass Gründe vorhanden seien, die auf seine mangelnde Loyalität schließen ließen. Das Verlangen des Klägers auf Einsicht in seine Personalakte verweigerte die Beklagte mit dem Hinweis, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien beendet sei.

Dieser Argumentation folgten die Erfurter Richter nicht. Sie führten aus, dass der Arbeitnehmer auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein berechtigtes Interesse daran hat, den Inhalt seiner fortgeführten Personalakte auf ihren Wahrheitsgehalt zu überprüfen. Der Arbeitgeber habe im Rahmen seiner vertraglichen Rücksichtnahmepflichten nach
§ 241 Abs. 2 BGB auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Hierzu zähle auch das aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers abgeleitete Recht auf informationelle Selbstbestimmung.

2. Öffentliche Arbeitgeber können bei Überschreiten der wöchentlichen Höchstarbeitszeit auf Schadesnersatz in Anspruch genommen werden

Im öffentlichen Dienst beschäftigte Arbeitnehmer können bei Überschreiten der gesetzlich zulässigen Höchstarbeitszeit unmittelbar aus einer europäischen Richtlinie einen Anspruch auf Schadensersatz gegen die Behörde haben. Der Anspruch besteht unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer zuvor einen Antrag auf Einhaltung der Arbeitszeitbestimmungen gestellt hat. Die Modalitäten des Anspruchs, insbesondere die Höhe der Entschädigung, muss von den Mitgliedsstaaten der Europäischen Union festgelegt werden, so der EuGH in einer Entscheidung vom 25.11.2010 (AZ: C-429/09).

Der Entscheidung des EuGH lag die Klage eines deutschen Feuerwehrmanns zugrunde. Der Kläger arbeitet als verbeamteter Feuerwehrmann für die Stadt Halle. Ende 2006 betrug seine wöchentliche Arbeitszeit, die sich aus aktiven Stunden und Bereitschaftsdiensten zusammensetzte, 54 Stunden wöchentlich. Am 13.12.2006 beantragte er eine Reduzierung der Arbeitszeit auf die nach dem Arbeitszeitgesetz maximal zulässigen 48 Wochenstunden und einen Ausgleich für die in der Vergangenheit geleistete Mehrarbeit.

Das angerufene Verwaltungsgericht setzte das Verfahren aus und legte dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vor, ob im öffentlichen Dienst beschäftigten Arbeitnehmern bei Überschreiten der wöchentlichen Höchstarbeitszeit Ausgleichsansprüche gegen den Dienstherren zustehen können. Der EuGH bejahte dies und betonte, dass dem Arbeitnehmer unmittelbar aus Artikel 6 b der Richtlinie 2003/88 EG ein Anspruch auf Ersatz des Schadens zustehe, der ihm durch den Verstoß gegen diese Bestimmung entstanden ist.

Zu beachten ist, dass es sich hierbei um eine Entscheidung zur Staatshaftung einer Behörde gegenüber ihren Arbeitnehmer handelt. Zu der Frage, ob Arbeitnehmern in privaten Arbeitsverhältnissen Entschädigungsansprüche bei Überschreiten der wöchentlichen Höchstarbeitszeit zustehen, hat sich der EuGH nicht geäußert.

3. Arbeitgeber müssen innerhalb von drei Wochen nach Kündigung über Schwerbehinderung informiert werden

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat durch Urteil vom 06.07.2010 (AZ: 1 Sa 403i/09) eine in der arbeitsrechtlichen Literatur seit Längerem umstrittene Frage zum Sonderkündigungsschutz von Schwerbehinderten entschieden. Demnach muss ein schwerbehinderter Arbeitnehmer, dem gekündigt wird, seinen Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung über seine Schwerbehinderung aufklären, wenn der Arbeitgeber bisher nicht informiert wurde. Andernfalls verliert der Arbeitnehmer seinen Sonderkündigungsschutz nach § 85 SGB IX.

In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt erfuhr der Arbeitgeber erst mit Zustellung der Kündigungsschutzklage – rund vier Wochen nach Ausspruch der Kündigung – von der Schwerbehinderung der Arbeitnehmerin. Das LAG Schleswig-Holstein hat entschieden, dass sich die Arbeitnehmerin nicht auf den Sonderkündigungsschutz als Schwerbehinderte nach § 85 SGB IX berufen kann. Zwar steht der Sonderkündigungsschutz schwerbehinderten Arbeitnehmern grundsätzlich auch dann zu, wenn der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung nichts von der Schwerbehinderung wusste. Hierfür muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber jedoch nach Zugang der Kündigung innerhalb einer angemessenen Frist über seine Schwerbehinderteneigenschaft bzw. den Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderter informieren.

Angemessen ist insoweit nach Ansicht des LAG eine Mitteilungsfrist von drei Wochen, da man sich hierbei an der Klagefrist im Kündigungsschutzverfahren nach § 4 S. 1 KSchG zu orientieren habe. Nur so könne ein Wertungswiderspruch zwischen Klage- und Mitteilungsfrist verhindert werden. Würde man dem Arbeitnehmer eine längere Mitteilungsfrist einräumen, wäre ihm damit nicht geholfen, da die Kündigung nach drei Wochen ohnehin  – wegen Versäumung der Klagefrist – wirksam wäre, so das LAG. Das Gericht hat jedoch die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen, so dass mit einer höchstrichterlichen Entscheidung in dieser Sache gerechnet werden kann.