Februar 2011

in diesem Monat möchten wir Sie über folgende Entscheidungen informieren, die für Sie von Interesse sein könnten:

1. Unwirksame Befristung eines Arbeitsvertrages mit einem Redakteur

Zwar können Arbeitsverträge mit Rundfunkmitarbeitern gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG wirksam befristet werden, um die den Rundfunkanstalten zustehende Rundfunkfreiheit durch Flexibilität bei der inhaltlichen Ausrichtung des Programms zu gewährleisten. Die Privilegierung des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG greift jedoch nur dann, wenn der betroffene Arbeitnehmer programmgestaltend tätig ist. Die Befristung des Arbeitsvertrages kann darüber hinaus auch bei programmgestaltenden Mitarbeitern unwirksam sein, wenn das Interesse des Arbeitnehmers an einer Dauerbeschäftigung gegenüber dem Interesse der Rundfunkanstalt an einer zeitlich beschränkten arbeitsvertraglichen Bindung überwiegt. Dies ist insbesondere bei mehrjährigen Kettenbefristungen der Fall, so das Arbeitsgericht Berlin in einer Entscheidung vom 19.01.2011, AZ: 43 Ca 16253/10.

Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 01.10.2000 als Reporter/Redakteur tätig. Die Beklagte ist ein 100 %-iges Tochterunternehmen eines großen deutschen Fernsehsenders und produziert für diesen u. a. Beiträge für Nachrichtensendungen und Boulevardmagazine. Der Kläger ist seit Beginn seiner Tätigkeit als Reporter/Redakteur aufgrund von 7 aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen im Wesentlichen für ein Fernsehmagazin tätig. Das Fernsehmagazin existiert seit dem Jahr 1987 und wird seit dem Beginn der Arbeitsaufnahme des Klägers im Jahr 2000, von montags bis freitags mit einer Sendezeit von 30 Minuten bzw. mit einer Wochenendausgabe am Samstag mit einer Sendezeit von 65 Minuten ausgestrahlt. Lediglich der Sendeplatz wurde im September 2006 von früher 19.10 Uhr bis 19.40 Uhr auf 18.00 Uhr bis 18.30 Uhr vorverlegt.

Der Kläger hat geltend gemacht, dass die Befristung seines Arbeitsverhältnisses unwirksam ist. Dies begründet er insbesondere damit, dass er nicht programmgestaltend tätig war. Er hat unter Darlegung konkreter Beispiele vorgetragen, dass er ausschließlich nach Weisung der Kölner Redaktion gearbeitet hat und ihm kein eigener Entscheidungsspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Ausrichtung des Programms zustand. Er habe bei der Themenauswahl kein Mitspracherecht gehabt, sondern sei als reiner Zulieferer für die Redaktion tätig gewesen. Zudem sei seiner langjährigen Beschäftigung zu entnehmen, dass für die Beklagte kein Bedürfnis nach einer inhaltlichen Neuausrichtung des Magazins sowie eines damit verbundenen personellen Wechsels bestehe und daher die Interessenabwägung zu seinen Gunsten ausfalle. Die Beklagte war der Meinung, dass der Kläger inhaltlichen Einfluss auf das Programm nehmen konnte und daher programmgestaltend tätig war.

Das Arbeitsgericht hat der Entfristungsklage stattgegeben. Nach Ansicht der Kammer konnte es dahin stehen, ob der Kläger programmgestaltenden Einfluss hatte oder nicht. Jedenfalls bedürfe es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei der Überprüfung der Wirksamkeit einer Befristung des Arbeitsvertrages eines vermeintlich programmgestaltenden Mitarbeiters, einer einzelfallbezogenen Abwägung zwischen dem Bestandsschutz des Arbeitnehmers und den bei Bejahung des Bestandsschutzes zu erwartenden Auswirkungen auf die Rundfunkfreiheit. Dabei könne eine lang andauernde Beschäftigung ein Indiz dafür sein, dass bei einer Rundfunkanstalt kein Bedürfnis nach einem personellen Wechsel besteht.

Aufgrund der langjährigen Beschäftigung des Klägers ist die Interessenabwägung zu seinen Gunsten ausgefallen, insbesondere weil die Beklagte nicht darlegen konnte, inwiefern ein Bedürfnis an einer inhaltlichen Neuausrichtung des Magazins besteht. Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger nach einem Moderatorenwechsel im Jahr 2008 und einer damit angeblich einhergehenden inhaltlichen Neuausrichtung des Fernsehmagazins zwei Mal verlängert. Dies und die grundsätzliche personelle Kontinuität in der Redaktion, in der der Kläger tätig ist, zeige, dass kein Bedürfnis an personeller Flexibilität bestehe, so das Arbeitsgericht Berlin.

2. Unzutreffender Sachvortrag im Kündigungsschutzprozess ist nicht automatisch ein fristloser Kündigungsgrund

Trägt der Arbeitnehmer in einem Kündigungsschutzprozess unzutreffend vor, stellt dies nicht automatisch einen Prozessbetrug dar, der zu einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt. Ein Verstoß gegen die prozessuale Wahrheitspflicht nach § 138 ZPO liegt nur vor, wenn die Partei etwas Unwahres wider besseren Wissens vorträgt oder Wahres wider besseren Wissens bestreitet. Aus dem Verbot der prozessualen Lüge darf nicht geschlossen werden, dass eine Partei nur Tatsachen behaupten bzw. bestreiten darf, von deren Wahrheit sie überzeugt ist. Von den Prozessparteien wird nicht absolute Wahrheit, sondern vielmehr Wahrhaftigkeit verlangt, so das LAG Berlin-Brandenburg in einem Urteil vom 16.11.2010 (AZ: 16 Sa 411/10).

In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage gegen eine vom Arbeitgeber ausgesprochene, betriebsbedingte Kündigung. Dieser Kündigung lag die Entscheidung des Arbeitgebers zugrunde, allen Arbeitnehmern, die ein für sie nachteiliges Vergütungssystem mittels Änderungsvertrag nicht akzeptiert haben, aus betriebsbedingten Gründen zu kündigen. Im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses hatte der Kläger u. a. vorgetragen, dass er vor Ablauf der Annahmefrist des Änderungsvertrages mit einem weiteren Kollegen zu einem Personalgespräch zu seinem Vorgesetzten gebeten worden sei. Der Kläger behauptete ferner unter Beweisantritt, in diesem Personalgespräch habe der Vorgesetzte wortwörtlich gesagt: „Wenn ihr jetzt nicht unterschreibt, wird es nichts anderes geben als eine Kündigung“. Der Arbeitgeber behauptet, der Kläger habe, hierauf angesprochen, in einem weiteren Personalgespräch mitgeteilt, es könne auch der Werksleiter gewesen sein, der diese Äußerung getätigt hat. Vier Tage nach diesem Gespräch ließ der Kläger durch seinen Prozessbevollmächtigten einen Schriftsatz einreichen, der nach wie vor die Behauptung enthielt, es sei der Vorgesetzte des Klägers gewesen, der die Äußerung gemacht hat.

Die Beklagte war der Ansicht, es sei davon auszugehen, dass das wörtliche Zitat in vollem Bewusstsein der Unwahrheit vom Kläger in den Prozess eingeführt worden sei. Daraufhin hat die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis erneut fristlos aus wichtigem Grund wegen des Verdachts eines Prozessbetruges gekündigt.

Im Rahmen einer umfangreichen Beweisaufnahme zu dem zweiten Personalgespräch wurden sowohl der Kläger als Partei, als auch der bei dem Gespräch anwesende Personalleiter sowie der Vorgesetzte des Klägers vernommen.

Beide Seiten schilderten Ihre Kenntnisse vom Ablauf des Gespräches. Der Kläger blieb dabei, dass er immer gesagt habe, dass sein Meister und Vorgesetzter und nicht der Werksleiter das streitgegenständliche Zitat getätigt hat. Die Zeugen des Arbeitsgebers sagten aus, dass das Zitat zum einen unzutreffend sei und der Kläger hinsichtlich der Person des Zitats selbst im Unklaren gewesen sei und das Zitat dennoch in den Prozess eingeführt habe.

Die Kündigungsschutzklage hatte sowohl in der ersten als auch in der zweiten Instanz Erfolg. Das LAG hat zunächst ausgeführt, dass ein versuchter Prozessbetrug ein Vermögensdelikt darstellt und grundsätzlich als wichtiger Grund i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB geeignet ist. Ebenso können falsche Erklärungen, die in einem Prozess abgegeben werden, an sich geeignet sein, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.

Den Nachweis eines solchen versuchten Prozessbetruges bzw. eines darauf beruhenden Verdachtes konnte der beweisbelastete Arbeitgeber jedoch nicht führen. Nach der Vernehmung der Zeugen sowie der Anhörung des Klägers als Partei war nicht klar, welche Darstellung des Gesprächsverlaufes zutreffend ist, was zu Lasten des Arbeitgebers ging. Das LAG machte insbesondere deutlich, dass nicht nachgewiesen ist, dass der Kläger bewusst eine falsche Aussage in den Prozess eingeführt hat. Zwar sei nicht auszuschließen, dass der Kläger von der Wahrheit dieser Aussage nicht vollständig überzeugt war, jedoch reicht es aus, dass er den Gesprächsverlauf nach seiner Erinnerung zutreffend dargestellt hat.

Tarifvertragliche Regelungen, die Frauen wegen ihres Geschlechts benachteiligen, sind gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Eine Benachteiligung kann insbesondere dann vorliegen, wenn ein Versorgungsverhältnis nach einer tarifvertraglichen Vorschrift zu dem Zeitpunkt endet, zu dem der Versorgungsempfänger vorzeitig Altersrente in Anspruch nehmen kann. Denn das gesetzliche Rentenrecht regelt die Möglichkeit, vorzeitig Altersrente zu beziehen, für Männer und Frauen unterschiedlich. Während Frauen bestimmter Geburtsjahrgänge nach Vollendung des 60. Lebensjahres vorzeitig Altersrente beanspruchen können, besteht diese Möglichkeit für Männer erst nach Vollendung des 63. Lebensjahres. Die Tarifvertragsparteien können diesen Nachteil jedoch beseitigen, indem sie für die kürzere Bezugsdauer einen finanziellen Ausgleich schaffen (BAG v. 15.02.2011. AZ: 9 AZR 584/09).