April 2011

in diesem Monat möchten wir Sie über folgende Entscheidungen informieren, die für Sie von Interesse sein könnten:

1. Keine Anwendung der im Entleiherbetrieb geltenden Ausschlussfristen auf "Equal Pay"-Anspruch des Leiharbeitnehmers

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 23.03.2011 (AZ: 5 AZR 7/10) entschieden, dass für Leiharbeitnehmer, die von ihrem Vertragsarbeitgeber, dem Verleiher, rückständige Vergütung zur Erfüllung des „Equal Pay“-Anspruches verlangen, nicht die im Entleiherbetrieb geltenden Ausschlussfristen gelten. Lediglich wenn im Arbeitsvertrag zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher bzw. darauf anwendbaren Tarifverträgen Ausschlussfristen enthalten sind, müssen diese vom Leiharbeitnehmer bei der Durchsetzung seiner Vergütungsansprüche eingehalten werden.

In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt wurde der klagende Arbeitnehmer von der Beklagten bei der tarifgebundenen C GmbH mehrere Jahre als Leiharbeitnehmer eingesetzt. Nachdem das Arbeitsverhältnis der Parteien beendet wurde, machte er gegenüber der Beklagten geltend, die C GmbH habe ihren vergleichbaren eigenen Arbeitnehmern eine höhere Vergütung gezahlt als er von der Beklagten erhalten hat. Er hat daher gegenüber der Beklagten Vergütungsansprüche für mehrere Jahre geltend gemacht. Sein Arbeitsvertrag enthält keine Ausschlussfrist, während die Arbeitnehmer der Stammbelegschaft der C GmbH eine tarifvertraglich geregelte Ausschlussfrist beachten müssen.

Das BAG hob die Klageabweisung des Landesarbeitsgerichts auf und hat die Sache zurückverwiesen. Als Begründung stellte das BAG darauf ab, dass die im Entleiherbetrieb geltenden Ausschlussfristen bei europarechtskonformer Auslegung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes nicht zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen, die der Verleiher den Leiharbeitnehmern gewähren muss, gehören.Die Bundesagentur für Arbeit kann die Befristung von Arbeitsverhältnissen nicht damit rechtfertigen, ein von ihr aufgestellter Haushaltsplan sehe lediglich Haushaltsmittel für befristete Arbeitsverträge vor (Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2011, AZ: 7 AZR 728/09).

2. Unwirksame Haushaltsbefristungen bei der Bundesagentur für Arbeit

Nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses vor, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und er entsprechend beschäftigt wird. Hierdurch wird dem öffentlichen Dienst eine Möglichkeit zur Befristung von Arbeitsverhältnissen an die Hand gegeben, die der Privatwirtschaft nicht zur Verfügung steht. Die damit verbundene Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern in ihrem von Art. 12 Abs. 1 GG gewährleisteten Bestandsschutz ist nach dem jetzt vorliegenden Urteil des Bundesarbeitsgerichts nicht mit dem Gleichheitsgrundsatz des Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar, wenn das den Haushaltsplan aufstellende Organ und der Arbeitgeber identisch sind. Anderenfalls könne der öffentliche Arbeitgeber durch die Ausgestaltung des Haushaltsplans den Sachgrund für die Befristung der von ihm abgeschlossenen Arbeitsverträge selbst schaffen. Daher war die Doppelrolle der Bundesagentur für Arbeit als Haushaltsplangeber und Arbeitgeber nicht geeignet, die Privilegierung des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG zu rechtfertigen..

3. Kündigung wegen mehrjähriger Freiheitsstrafe

Grundsätzlich ist die Verbüßung einer mehrjährigen Freiheitsstrafe geeignet, eine wirksame ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses auszusprechen. Weisen die der strafgerichtlichen Verurteilung zugrunde liegenden Taten keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis auf, kommt in der Regel ausschließlich eine personenbedingte Kündigung in Betracht.

Hierbei ist sowohl bei den Anforderungen an den Kündigungsgrund als auch bei der Interessenabwägung zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer die Unmöglichkeit zur Erbringung der Arbeitsleistung sowie die damit einhergehende Störung des Arbeitsverhältnisses selbst zu vertreten hat. Dem Arbeitgeber sind deshalb zur Überbrückung der Fehlzeit des Arbeitnehmers in aller Regel geringere Anstrengungen und Belastungen zuzumuten, als bei einer krankheitsbedingten Fehlzeit des Arbeitnehmers. Bei der Interessenabwägung ist außerdem auch die voraussichtliche Ausfallzeit des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Ist gegen den Arbeitnehmer rechtskräftig eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren verhängt worden, kann der Arbeitgeber den Arbeitsplatz in der Regel dauerhaft neu besetzten und dem Arbeitnehmer eine wirksame, personenbedingte Kündigung aussprechen, so das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 24.03.2011 (AZ: 2 AZR 790/09).